Minggu, 20 Mei 2012

Makalah Tentang Pengaruh Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Keuntungan Perusahaan


BAB I
PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang
Perkembangan dunia di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi yang membuat penurunan penggunaan tenaga kerja dalam industri. Dengan penemuan alat-alat modern seperti mesin canggih untuk produksi dan penggunaannya telah mendesak fungsi tenaga kerja manusia di tempat kerja. Meskipun demikian, sumber daya manusia masih memainkan peranan yang cukup penting. Peralatan dan mesin saat mesin bekerja dari sebuah perusahaan begitu sempurna namun masih diperlukan tenaga kerja dalam mencapai tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia adalah sumber daya organisasi selain sumber daya alam dan sumber daya modal. Manajemen sumber daya manusia harus diperhatikan, karena setiap manusia memiliki kreativitas, rasa dan inisiatif untuk membangun sikap, maka sikap inilah yang mendasari perilaku manusia dan tindakan manusia sehari-hari
Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang paling penting, maka dapat kita lihat kenyataannya, ada perusahaan yang memiliki Teknologi, Prosedur kerja dan, Struktur organisasi yang sama, tetapi manajemen perusahaan yang satu dengan yang lain berbeda-beda.
Adanya manajemen yang rendah tersebut tentunya sangat tidak diharapkan oleh siapapun, apalagi di era globalisasi dimana terjadi persaingan yang sangat ketat, maka perusahaan yang manajemen sumber daya manusianya buruk dan berkinerja rendah akan digilas oleh pesaing.
Bila perusahaan yang tergilas oleh pesaing tersebut, tetap juga tidak melakukan perubahan, maka tidak dapat dipungkiri bahwa perusahaan tersebut berada pada kondisi kritis, bahkan lebih mendekati kehancuran. Dan sebaliknya jika perusahaan tersebut mempunyai manajemen yang bagus dan berkinerja tinggi maka tidak akan mustahil perusahaan tersebut memperoleh laju margin keuntungan yang besar.
1.2  Perumusan Masalah
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah salah satu hal yang berpengaruh terhadap suatu perusahaan. Oleh karena itu, seorang manajer akan terdorong untuk melakukan kegiatan yang berhubungan dengan sumber daya manusia untuk memperoleh kepentingan perusahaan.
Dari fenomena di atas dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
1.      Apakah perusahaan yang melakukan manajemen sumber daya manusia yang baik akan meningkatkan keuntungan perusahaan?
2.      Apakah tingkat keuntungan perusahaan mempengaruhi nilai perusahaan?
3.      Apakah manajemen sumber daya manusia akan mempengaruhi nilai perusahaan?

1.3  Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh manajemen sumber daya manusia terhadap peningkatan keuntungan suatu perusahaan. Sedangkan manfaat dari penelitian ini antara lain:
1.      Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan mampu berkontribusi dalam pengembangan teori terutama yang menyangkut masalah manajemen sumber daya manusia.
2.      Bagi stakeholder, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar bagi para stakeholder agar selalu memperhatikan sumber daya manusia dalam usaha peningkatan keuntungan.

1.4  Sistematika Penulisan
Penulisan laporan ini disusun secara sistematis ke dalam lima bab, yaitu:
BAB I PENDAHULUAN, bab ini akan menjelaskan tentang latar belakang penelitian, tujuan penelitian, dan sistematika penulisan laporan ini.
BAB II LANDASAN TEORI, bab ini berisi landasan teori yang menguraikan pengertian dari perseroan terbatas, pemasaran dan analisa SWOT.
BAB III METODELOGI PENULISAN, menguraikan tentang kerangka pemikiran, hipotesis dan kajian pustaka.
BAB IV PEMBAHASAN, bab ini akan menguraikan tentang hasil dari penelitian yang telah dilakukan.
BAB V PENUTUP, bab ini berisi kesimpulan yang dapat ditarik dari uraian dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya disertai dengan saran-saran perbaikan yang diharapkan dapat berguna pembaca.




BAB II
LANDASAN TEORI

2.1  Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum memberikan pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia itu sendiri. Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipa sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi.
Hal ini penting untuk diketahui, karena akan bias membedakan dengan pengertian yang sama dengan pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu administrasi kepegawaian atau juga manajemen kepegawaian.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
a.       Menurut Melayu SP. Hasibuan, MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
b.      Menurut Henry Simamora, MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
c.       Menurut Achmad S. Rucky, MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
d.      Menurut Mutiara S. Panggabean, MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus dapat menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang digunakan oleh perusahaan kecil tidak bisa menerapkan model yang biasa digunakan oleh perusahaan besar, demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.
Untuk menyusun berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen sumber daya manusia yaitu:
1.      Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2.      Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3.      Model Finansial
Aspek finansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin berkembang karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan, pensiun, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin kompleks ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.
4.      Model Manajerial
Model manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian yang diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri dibanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fasilitator.
5.      Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
6.      Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adalah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan tujuan pelatihan serta manajemen karir.
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC). Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC). Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Dalam manajemen sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:
1.      Perencanaan
2.      Rekrutmen
3.      Seleksi
4.      Dekrutmen
5.      Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
6.      Evalauasi Kinerja
7.      Komensasi
8.      Pengintegrasian
9.      Pemeliharaan
10.  Pemberhentian.

Forecast  Manajemen Sumber Daya Manusia
Bisa dikatakan bahwa saat ini, perusahaan-perusahaan, pabrik-pabrik besar engan menggunakan tenaga manusia sebagai alat produksi. Mereka cenderung menggunakan teknologi yang dirasa mampu memberi output yang lebih efisien dibanding dengan tenaga manusia.
Kemungkinan terburuk fungsi MSDM dianggap tidak penting. Sehingga SDM yang ada akan kurang efisien dan efektif bagi proses pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Perkembangan teknologi juga berpengaruh terhadap bagaimana manajemen SDM yang diterapkan.
Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan MSDM harus disesuaikan dengan perubahan yang semakin kompleks saat ini. Selain itu juga harus ada system yang benar-benar strategis agar antara kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan mampu terealisasi dengan mudah.
a.       Imbalan
*      Imbalan harus adil dan sesuai.
*      Imbalan harus mampu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas.
*      Melakukan penyesuaian yakni misalnya soal waktu pemberian gaji.
b.      Komunikasi
*      Hubungan harmonis antar karyawan atau karyawan dengan atasan ditingkatkan.
*      Mengantipasi terjadinya konflik ketenagakerjaan.
*      Melakukan kegiatan yang kaitannya dengan integrasi sehingga tercapai kerjasama yang harmonis.
c.       Informasi
*      Mengetahui kepuasan karyawan.
*      Mengetahui problematika karyawan.
*      Menentukan langkah yang tepat untuk menentukan kebijakan perusahaan.
*      Mengetahui perubahan baik di internal maupun kondisi eksternal perusahaan.
*      Melakukan analisa SWOT.





2.2  Teori Perseroan Terbatas
Menurut Undang-undang Nomor 40 Tahun 2007 Pasal 1 Tentang Perseroan Terbatas (UUPT), Perseroan Terabatas adalah badan hukum yang merupakan persekutuan modal, didirikan berdasarkan perjanjian, dan melakukan kegiatan usaha dengan modal dasar yang seluruhnya terbagi dalam saham[1]. Sebagai Badan Hukum, Perseroan Terbatas dianggap layaknya orang-perorangan secara individu yang dapat melakukan perbuatan hukum sendiri, memiliki harta kekayaan sendiri, dan dapat dituntut serta menuntut di depan pengadilan.
Untuk menjadi Badan Hukum, Perseroan Terbatas harus memenuhi persyaratan dan tata cara pengesahan PT sebagaimana yang diatur dalam UUPT, yaitu pengesahan dari Menteri Hukum dan HAM Republik Indonesia. Tata cara tersebut antara lain pengajuan dan pemeriksaan nama PT yang akan didirikan, pembuatan Anggaran Dasar, dan pengesahan Anggaran Dasar oleh Menteri.
Sebagai persekutuan modal, kekayaan PT terdiri dari modal yang seluruhnya terbagi dalam bentuk saham. Para pendiri PT berkewajiban untuk mengambil bagian modal itu dalam bentuk saham – dan mereka mendapat bukti surat saham sebagai bentuk penyertaan modal. Tanggung jawab para pemegang saham terbatas hanya pada modal atau saham yang dimasukkanya ke dalam perseroan (limited liability). Segala hutang perseroan tidak dapat ditimpakkan kepada harta kekayaan pribadi para pemegang saham, melainkan hanya sebatas modal saham para pemegang saham itu yang disetorkan kepada perseroan.
Pendirian PT dilakukan berdasarkan perjanjian. Sebagai sebuah perjanjian, pendirian PT harus dilakukan oleh lebih dari satu orang yang saling berjanji untuk mendirikan perseroan, dan mereka yang berjanji itu memasukan modalnya ke dalam perseroan dalam bentuk saham. Perjanjian tersebut harus dibuat dalam bentuk akta notaris dalam bahasa Indonesia – notaris yang dimaksud adalah notaris yang wilayah kerjanya sesuai dengan domisili perseroan. Agar sah menjadi Badan Hukum, akta notaris itu harus disahkan oleh Menteri Hukum dan HAM RI.
Modal Perseroan Terbatas terdiri dari Modal Dasar, Modal Ditempatkan dan Modal Disetor.
a.      Modal Dasar merupakan keseluruhan nilai perusahaan, yaitu seberapa besar perseroan tersebut dapat dinilai berdasarkan permodalannya. Modal Dasar bukan merupakan modal riil perusahaan karena belum sepenuhnya modal tersebut disetorkan – hanya dalam batas tertentu untuk menentukan nilai total perusahaan. Penilaian ini sangat berguna terutama pada saat menentukan kelas perusahaan.
b.      Modal Ditempatkan adalah kesanggupan para pemegang saham untuk menanamkan modalnya ke dalam perseroan. Modal Ditempatkan juga bukan merupakan modal riil karena belum sepenuhnya disetorkan kedalam perseroan, tapi hanya menunjukkan besarnya modal saham yang sanggup dimasukkan pemegang saham ke dalam perseroan.
c.       Modal Disetor adalah Modal PT yang dianggap riil, yaitu modal saham yang telah benar-benar disetorkan kedalam perseroan. Dalam hal ini, pemegang saham telah benar-benar menyetorkan modalnya kedalam perusahaan. Menurut UUPT, Modal Ditempatkan harus telah disetor penuh oleh para pemegang saham.




Organ Perseroan Terbatas
Organ PT berarti organisasi yang menyelenggaran suatu Perseroan Terbatas, yaitu yang terdiri dari Rapat Umum pemegang Saham (RUPS), Direksi dan Dewan Komisaris. Masing-masing organ tersebut memiliki fungsi dan perannya sendiri-sendiri.
a.      Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) merupakan organ perseroan yang memiliki kedudukan tertinggi dalam menentukan arah dan tujuan perseroan. RUPS memiliki kekuasaan tertinggi dan wewenang yang tidak di serahkan kepada Direksi maupun Dewan Komisaris. Wewenang tersebut meliputi penetapan dan perubahan Anggaran Dasar perseroan, penetapan dan pengurangan modal, pemeriksaan dan persetujuan serta pengesahan laporan tahunan, penetapan penggunaan laba, pengangkatan dan pemberhentian Direksi dan Dewan Komisaris, penetapan mengenai penggabungan dan peleburan serta pengambilalihan perseroan, serta penetapan pembubaran perseroan.
b.      Direksi adalah organ perseroan yang bertanggung jawab penuh atas pengurusan untuk kepentingan dan tujuan Perseroan serta mewakili perseroan baik di dalam maupun di luar pengadilan. Direksi bertugas menjalankan pengurusan harian perseroan, dan dalam menjalankan pengurusan tersebut Direksi memiliki kewenangan untuk bertindak atas nama perseroan. Dalam menjalankan pengurusan perseroan, Direksi biasanya dibantu oleh Manajemen.
c.       Dewan Komisaris adalah organ perseroan yang bertugas melakukan pengawasan secara umum dan/atau khusus sesuai Anggaran Dasar perseroan serta memberikan nasihat kepada Direksi. Dalam menjalankan kewenangannya tersebut, Dewan Komisaris berwenang memeriksa pembukuan perseroan serta mencocokkannya dengan keadaan keuangan perseroan. Sesuai kewenangannya tersebut, Dewan Komisaris juga berhak memberhentikan Direksi jika melakukan tindakan yang bertentangan dengan Anggaran Dasar atau peraturan perundang-undangan yang berlaku.

2.3  Teori Pemasaran
Manajemen Pemasaran adalah salah satu kegiatan-kegiatan pokok yang dilakukan oleh perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan perusahaannya, untuk berkembang, dan untuk mendapatkan laba. Proses pemasaran itu dimulai jauh sejak sebelum barang-barang diproduksi, dan tidak berakhir dengan penjualan. Kegiatan pemasaran perusahaan harus juga memberikan kepuasan kepada konsumen jika menginginkan usahanya berjalan terus, atau konsumen mempunyai pandangan yang lebih baik terhadap perusahaan (Dharmmesta & Handoko, 1982).
Secara definisi, Manajemen Pemasaran adalah penganalisaan, perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan program-program yang bertujuan menimbulkan pertukaran dengan pasar yang dituju dengan maksud untuk mencapai tujuan perusahaan (Kotler, 1980).
Perusahaan yang sudah mulai mengenal bahwa pemasaran merupakan faktor penting untuk mencapai sukses usahanya, akan mengetahui adanya cara dan falsafah baru yang terlibat di dalamnya. Cara dan falsafah baru ini disebut "Konsep Pemasaran".
Sebagai falsafah bisnis, konsep pemasaran bertujuan memberikan kepuasan terhadap keinginan dan berorientasi kepada kebutuhan konsumen. Hal ini secara asasi berbeda dengan falsafah bisnis terdahulu yang berorientasi pada produk, dan penjualan. Secara definitif dapatlah dikatakan bahwa: Konsep Pemasaran adalah sebuah falsafah bisnis yang menyatakan bahwa pemuasan kebutuhan konsumen merupakan syarat ekonomi dan sosial bagi kelangsungan hidup perusahaan (Stanton, 1978).
Adapun definisi lain menyebutkan bahwa konsep pemasaran ialah suatu proses kegiatan yang dipengaruhi oleh berbagai faktor sosial, budaya, politik, ekonomi, dan manajerial. Akibat dari pengaruh berbagai faktor tersebut adalah masing-masing individu maupun kelompok mendapatkan kebutuhan dan keinginan dengan menciptakan, menawarkan, dan menukarkan produk yang memiliki nilai komoditas.
Tiga unsur konsep pemasaran:
  1. Unsur Strategi Pemasaran
Unsur strategi pemasaran dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu:
a.      Segmentasi pasar
Segmentasi pasar adalah tindakan mengidentifikasikan dan membentuk kelompok pembeli atau konsumen secara terpisah. Masing-masing segmen konsumen ini memiliki karakteristik, kebutuhan produk, dan bauran pemasaran tersendiri.
b.      Targeting
Targeting adalah suatu tindakan satu atau lebih segmen pasar yang akan dimasuki.
c.       Positioning
Positioning adalah penetapan posisi pasar. Tujuan positioning ini ialah untuk membangun dan mengkomunikasikan keunggulan bersaing produk yang ada di pasar kedalam benak konsumen.

  1. Unsur Taktik Pemasaran
Tedapat dua unsur taktik pemasaran, yaitu:
a.       Diferensiasi, yang berkaitan dengan cara membangun strategi pemasaran dalam berbagai bentuk di perusahaan. Kegiatan membangun strategi pemasaran inilah yang membedakan diferensisi yang dilakukan suatu perusahaan dengan yang dilakukan oleh perusahaan lain.
b.      Bauran pemasaran, yang berkaitan dengan kegiatan-kegiatan mengenai produk, harga, promosi, dan tempat.
3.   Unsur Nilai Pemasaran
Nilai pemasaran dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu:
a.       Merek atau brand, yaitu nilai yang berkaitan dengan nama atau nilai yang dimilki dan melekat pada suatu perusahaan. Sebaiknya perusahaan senantiasa berusaha meningkatkan brand equity-nya.[2]
            Jika brand equity ini dapat dikelola dengan baik, perusahan yang bersangkutan setidaknya akan mendapatkan dua hal. Pertama, para konsumen akan menerima nilai produknya. Kedua, perusahaan itu sendiri memperoleh nilai melalui loyalitas pelanggan terhadap merek, yakni peningkatan margin keuntungan, keunggulan bersaing, dan efisiensi serta efektivitas kerja khususnya pada program pemasaran.
b.      Pelayanan atau service, yaitu nilai yang berkaitan dengan pemberian jasa pelayanan kepada konsumen. Kualitas pelayanan kepada konsumen ini perlu terus-menerus ditingkatkan.
c.       Proses, yaitu nilai yang berkaitan dengan prinsip perusahaan untuk membuat setiap karyawan yang terlibat dan memiliki rasa tanggung jawab dalam proses memuaskan konsumen, baik secara langsung maupun secara tidak langsung

2.4  Teori Analisa SWOT
Tahap awal proses penetapan strategi adalah menaksir kekuatan, kelemahan, kesempatan, dan ancaman yang dimiliki organisasi. Analisa SWOT memungkinkan organisasi memformulasikan dan mengimplementasikan strategi utama sebagai tahap lanjut pelaksanaan dan tujuan organiasasi, dalam analisa SWOT informasi dikumpulkan dan dianalisa. Hasil analisa dapat menyebabkan dilakukan perubahan pada misi, tujuan, kebijaksanaan, atau strategi yang sedang berjalan.
Dalam penyusunan suatu rencana yang baik, perlu diketahui daya dan dana yang dimiliki pada saat akan memulai usaha, mengetahui segala unsur kekuatan yang dimiliki, maupun segala kelemahan yang ada. Data yang terkumpul mengenai faktor-faktor internal tersebut merupakan potensi di dalam melaksanakan usaha yang direncanakan. Dilain pihak perlu diperhatikan faktor-faktor eksternal yang akan dihadapi yaitu peluang-peluang atau kesempatan yang ada atau yang diperhatikan akan timbul dan ancaman atau hambatan yang diperkirakan akan muncul dan mempengaruhi usaha yang dilakaukan.
Analisa SWOT adalah suatu metoda penyusunan strategi perusahaan atau organisasi yang bersifat satu unit bisnis tunggal. Ruang lingkup bisnis tunggal tersebut dapat berupa domestik maupun multinasional. SWOT itu sendiri merupakan singkatan dari Strength (S), Weakness (W), Opportunities (O), dan Threats (T) yang artinya kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman atau kendala, dimana yang secara sistematis dapat membantu dalam mengidentifikasi faktor-faktor luar (O dan T) dan faktor didalam perusahaan (S dan W). Kata-kata tersebut dipakai dalam usaha penyusunan suatu rencana matang untuk mencapai tujuan baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang.
Analisa SWOT adalah identifikasi berbagai faktor secara sistematis untuk merumuskan strategi perusahaan. Analisa ini didasarkan pada hubungan atau interaksi antara unsur-unsur internal, yaitu kekuatan dan kelemahan, terhadap unsur-unsur eksternal yaitu peluang dan ancaman[3].
Analisis SWOT adalah metode perencanaan strategis yang digunakan untuk mengevaluasi kekuatan (strengths), kelemahan (weaknesses), peluang (opportunities), dan ancaman (threats) dalam suatu proyek atau suatu spekulasi bisnis[4]. Keempat faktor itulah yang membentuk akronim SWOT (strengths, weaknesses, opportunities, dan threats). Proses ini melibatkan penentuan tujuan yang spesifik dari spekulasi bisnis atau proyek dan mengidentifikasi faktor internal dan eksternal yang mendukung dan yang tidak dalam mencapai tujuan tersebut.
Analisa SWOT dapat diterapkan dengan cara menganalisis dan memilah berbagai hal yang mempengaruhi keempat faktornya, kemudian menerapkannya dalam gambar matrik SWOT, dimana aplikasinya adalah bagaimana kekuatan (strengths) mampu mengambil keuntungan (advantage) dari peluang (opportunities) yang ada, bagaimana cara mengatasi kelemahan (weaknesses) yang mencegah keuntungan (advantage) dari peluang (opportunities)yang ada, selanjutnya bagaimana kekuatan (strengths) mampu menghadapi ancaman (threats) yang ada, dan terakhir adalah bagimana cara mengatasi kelemahan (weaknesses) yang mampu membuat ancaman (threats) menjadi nyata atau menciptakan sebuah ancaman baru.
Dapat disimpulkan bahwa analisis SWOT adalah perkembangan hubungan atau interaksi antar unsur-unsur internal, yaitu kekuatan dan kelemahan terhadap unsur-unsur eksternal yaitu peluang dan ancaman. Didalam penelitian analisis SWOT kita ingin memproleh hasil berupa kesimpulan-kesimpulan berdasarkan ke-4 faktor dimuka yang sebelumnya telah dianalisa.

Petunjuk umum yang sering diberikan untuk perumusan adalah :
  1. Memanfaatkan kesempatan dan kekuatan (O dan S). Analisis ini diharapkan membuahkan rencana jangka panjang.
  2. Atasi atau kurangi ancaman dan kelemahan (T dan W). Analisa ini lebih condong menghasilkan rencana jangka pendek, yaitu rencana perbaikan (short-term improvement plan).


BAB III
METODELOGI PENELITIAN

3.1  Kerangka Pemikiran
Berdasarkan uraian sebelumnya, penelitian yang dilakukan dan telaah pustaka, maka variabel yang terkait dalam penelitian ini dapat dirumuskan menjadi kerangka pemikiran sebagai berikut :
Nilai Perusahaan
Manajemen Sumber Daya Manusia
                                                H3                                                                  


Keuntungan
                                                                                                     
                  H1                                                                   H2

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

3.2  Hipotesis
3.2.1        Pengaruh Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap Keuntungan Perusahaan
                                    Manajemen Sumber Daya Manusia yang didefinisikan oleh Melayu SP. Hasibuan sebagai, ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
                                    Manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan harus membuat kebijakan dalam mengelola tenaga kerja, misalnya mempekerjakan tenaga kerja profesional, memberikan pelatihan dan fasilitas. Ada beberapa faktor dalam membentuk kepuasan kerja karyawan, antara lain:
a.       Faktor individu,
b.      Faktor hubungan dengan karyawan,
c.       Faktor-faktor eksternal.
                                    Aspek-aspek motivasi untuk mencapai kepuasan kerja bagi karyawan adalah kewajiban dari setiap perusahaan, karena kepuasan kerja merupakan faktor yang dipercaya untuk mendorong dan mempengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan baik dan mempengaruhi kinerja karyawan. Seorang manajer juga diperlukan untuk memberikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan menjamin keselamatan kerja karyawan akan merasa puas.
                                    Dalam sebuah perusahaan terdapat Sumber Daya Manusia dan Sumber Daya Manusia sebagai supir bukan aktivitas. Peran manusia sebagai sumber daya aktif, hidup dan terlibat dalam kegiatan perusahaan sangat penting. Pengolahan Sumber Daya Manusia merupakan masalah yang harus dihadapi oleh perusahaan. Suatu organisasi dapat bergerak dengan baik dan lancar.
                                    Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana karyawan melihat pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini diperlihatkan oleh sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu dalam lingkungan kerja.
                                    Atas dasar tersebut, maka hipotesis yang diajukan adalah :
                  H1 : MSDM berpengaruh terhadap keuntungan perusahaan.
3.2.2        Pengaruh Tingkat Keuntungan terhadap Nilai Perusahaan
                                    Tujuan utama perusahaan adalah meningkatkan nilai perusahaan secara berkelanjutan (sustainable). Tujuan tersebut dapat tercapai apabila perusahaan memperhatikan dimensi ekonomi, sosial, dan lingkungan. Dalam MSDM penerapan dimensi tersebut mutlak dilakukan sebagai pertanggungjawaban dan kepedulian perusahaan terhadap sumber daya manusia didalamnya. Semakin tinggi profitabilitas suatu perusahaan maka tingkat kesejahteraan sumber daya manusia dalam perusahaan juga semakin tinggi.
                                    Atas dasar tersebut, maka hipotesis yang diajukan adalah :
                  H2 : tingkat keuntungan berpengaruh positif terhadap nilai perusahaan.
3.2.3        Pengaruh Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap Nilai Perusahaan
                                    Para pemegang saham atau pemilik perusahaan hanya bisa mengandalkan laporan dari manajemen perusahaan untuk mengetahui keadaan perusahaannya. Seorang manajer sebagai pengelola perusahaan mengetahui lebih banyak informasi internal dan prospek perusahaan dimasa yang akan datang sehingga menimbulkan kesenjangan informasi. Kondisi ini sering disebut sebagai asimetri informasi (Jensen dan Meckling, 1976). Karena adanya asimetri informasi inilah pemilik perusahaan tidak dapat mengetahui kondisi perusahaan yang sebenarnya ,sehingga manajemen perusahaan melakukan manajemen disemua departemen.
                                    Pada dasarnya manajer melakukan manajemen disemua departemen untuk meningkatkan niali perusahaan. Kegiatan ini sebenarnya dapat meningkatkan nilai perusahaan pada periode tertentu tapi dapat juga menurunkan nilai perusahaan di masa mendatang.
                                    Atas dasar tersebut , maka hipotesis yang diajukan adalah :
                  H3 : MSDM berpengaruh positif terhadap nilai perusahaan.
3.3  Kajian Pustaka
Adapun kajian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah melakukan riset secara langsung, melalui wawancara dan beberapa kajian buku serta artikel yang terkait di internet. Adapun sumber buku dan artikel adalah sebagai berikut :
Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html
Murpi, Solehudin & Iskandar, Dea Tantyo. 2011. Manajemen Bisnis untuk Orang Awam. Bekasi : Laskar Aksara.
Rangkuti, Freddy. 1996. Riset Pemasaran. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Rangkuti, Freddy. 2009. Analisa SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.



BAB IV
PEMBAHASAN

4.1 Penjelasan Hasil Penelitian
Sumber daya manusia adalah sumber daya organisasi selain sumber daya alam dan sumber daya modal. Manajemen sumber daya manusia harus diperhatikan, karena setiap manusia memiliki kreativitas, rasa dan inisiatif untuk membangun sikap, maka sikap inilah yang mendasari perilaku manusia dan tindakan manusia sehari-hari. Dalam deskripsi ini dapat disimpulkan bahwa fungsi sumber daya manusia ternyata memiliki peran penting dalam meningkatkan keuntungan perusahaan.
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, l karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
Dari definisi diatas dapat digaris bawahi bahwa MSDM bertugas untuk mengelola individu  didalamnya untuk produktif yang akan menimbulkan pertumbuhan margin perusahaan. Untuk mengetahui apakan seorang karyawan itu produktif atau tidak, dapat dilakukan dengan pengukuran produktivitas. Tanpa pengukuran, maka kita tidak akan mungkin dapat mengatakan bahwa orang itu produktif sementara kita tidak mengukurnya, maka kesimpulannya diambil dengan spekulasi, sehingga tidak ilmiah atau kesimpulan tersebut tidak dapat dipertanggungjawabkan. Pengukuran menjadi standar dalam pengambilan keputusan, jika hasil pengukuran ternyata produktivitas rendah, maka dalam pengambilan keputusan seorang pemimpin tentunya akan menelurkan berbagi faktor yang dapat meningkatkan produktivitas kerja tersebut.
Menurut J. Raviyanto Putra dan kawan kawan(1988), ukuran produktivitas tenaga kerja menunjukkan efisiensi proses produksi yang ditinjau dari sudut pandang salah satu produk saja, yakni unsur manusianya.
Selanjutnya J. Raviyanto Putra dan kawan-kawan mengatakan banyak cara untuk meningkatkan produktivitas diantaranya :
a.       Dengan meningkatkan keluaran dan mempertahankan masukan.
b.      Meningkatkan keluaran dengan proposi yang lebih besar daripada pertambahan masukan.
c.       Meningkatkan keluaran dan menurunkan masukan.
d.      Mempertahankan keluaran dan menurukan masukan.
e.       Menurunkan keluaran dan menurunkan masukan dengan proporsionalitas yang lebih besar.

Dengan memperbaiki produktivitas berarti menata kembali dan mengkobinasikan faktor-faktor produktif sedemikian rupa sehingga menghasilkan performan yang lebih tinggi dan keuntungan perusahaan. Selain hal-hal tersebut di atas, dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas karyawan suatu perusahaan akan mengadakan pelatihan. Pelatihan-pelatihan tersebut dapat dilakukan dengan menyesuaikan dimana karyawan tersebut ditempatkan. Pelatihan dapat dilakukan secara berkala baik pelatihan yang diadakan secara internal maupun yang diadakan oleh pihak eksternal. Jika seorang karyawan mempunyai produktivitas yang tinggi, dan memberikan keuntungan terhadap lajunya pertumbuhan suatu perusahaan.
PT. Ababil Galau merupakan perusahaan yang sifat produksinya massa (Mass Production Industry), produk yang dihasilkannya berupa alat-alat perlengkapan rumah tangga berbahan plastik. Berdasarkan hasil analisa menunjukkan bahwa penerapan sistem manajemen sumber daya manusia pada perusahaan ini telah berjalan dengan semestinya,




Penerapan MSDM guna meningkatkan margin keuntungan PT. Ababil Galau telah dibuktikan dari hal berikut ini :
a.       Segi pemasaran produk dan penguasaan pasar
            Manajemen sumber daya manusia yang baik telah menciptakan tenaga-tenaga pemasaran yang bagus yang dapat berimbas pada keuntungan perusahaan karena tenaga pemasaran merupakan penjual pertama produk kepada konsumen. Manajemen sumber daya manusia dalam segi ini di perusahaan tersebut telah dijalankan dengan baik, hal ini dibuktikan dengan semakin luasnya cakupan pasar yang telah dicapai dengan terjualnya produk di toko-toko, distributor dan supermarket dihampir seluruh wilayah indonesia, bahkan telah diekspor, dan secara tidak langsung telah menaikkan nilai perusahaan.
b.      Segi keuangan
            Segi inilah yang amat dipengaruhi oleh manajemen sumber daya manusia, hal tersebut didasari oleh tujuan utama suatu perusahaan yaitu mendapat keuntungan. Karena posisi keuangan-lah yang menentukan apakah perusahaan tersebut mendapat keuntungan atau tidak dan mempengaruhi nilai perusahaan dimata masyarakat.










Berikut ini adalah  laporan keuangan٭ :
PT. Ababil Galau
Laporan Perhitungan Laba Rugi
Per 30 April 2012



 Penjualan

 Rp      10.749.400.000
 Retur Penjualan
 Rp             83.567.500

 Potongan Penjualan
 Rp           146.950.000




 Penjualan Bersih

 Rp      10.518.882.500
 Harga Pokok Penjualan :


 Persedian Barang Jadi 01/05/2012
 Rp      11.245.935.000

 Harga Pokok Produksi
 Rp           789.125.000

 Barang siap dijual
 Rp        9.247.000.000

 Persedian Barang Jadi 30/04/2012
 Rp      11.090.250.000

 Harga Pokok Penjualan

 Rp        2.788.060.000
 Laba kotor

 Rp        7.730.822.500
 Beban usaha :


 B. Gaji
 Rp        1.357.000.000

 B. Perlengkapan
 Rp             54.980.000

 B. Pemasaran
 Rp             62.540.000

 B. Listrik, air dan telepon
 Rp           575.000.000

 B. Transpot
 Rp             42.350.000

 B. Pemeliharaan umum
 Rp             17.750.000

 B. Peny. Peralatan
 Rp             43.754.000

 B. Peny. Kendaraan
 Rp             39.000.000

 B. Peny. Gedung
 Rp             45.200.000

 B. Lain-lain
 Rp             29.675.000



 Rp        2.267.249.000
 Laba bersih

 Rp        5.463.573.500



NB: Angka nominal yang terdapat dalam laporan keuangan hanyalah fiktif, hal ini karena laporan keuangan suatu perusahaan adalah bersifat rahasia yang tidak boleh diketahui oleh umum.
PT. Ababil Galau
Laporan Perubahan Laba Ditahan
Per 30 April 2012



 Laba ditahan 01/05/2012

 Rp      12.546.400.000
 Laba bersih
 Rp        5.463.573.500

 Deviden
 Rp        2.146.950.000



 Rp        3.316.623.500
 Laba ditahan 30/04/2012

 Rp        9.229.776.500




c.       Segi progress (Kemajuan)
            Dari segi progress, penerapan manajemen sumber daya manusia yang baik akan mempengaruhi kelanjutan perusahaan tersebut dimasa yang akan datang. Karena apabila perusahaan tersebut tidak didukung oleh manajemen sumber daya manusia yang baik, maka secara otomatis pesaing akan mudah untuk mengetahui kelemahannya yang akan berimbas pada pendapatan keuntungan dan nilai perusahaan tersebut.
d.      Kendala
                  Segi kendala yang dihadapi perusahaan ini dalam menghadapi manajemen sumber daya manusia guna meningkatkatkan keuntungan adalah mengkoordinasikan semua aspek yang terlibat dalam manajemen tersebut. Akibat yang ditimbulkan dari tidak terselesainya kendala tersebut ialah penurunan keuntungan perusahaan dan nilai perusahaan.



BAB V
PENUTUP

5.1  Kesimpulan
Dari penjelasan hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa :
a.       Semakin baik Manajemen Sumber Daya Manusia suatu perusahaan semakin baik pula tingkat keuntungannya.
b.      Dengan baiknya tingkat keuntungan suatu perusahaan, maka secara tidak langsung telah mempengaruhi nilai perusahaan di mata masyarakat.
c.       Dan nilai perusahaan dapat tercermin dari baiknya pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia didalamnya
5.2  Saran
Dari penjelasan diatas, penulis ingin memberi saran. Khususnya untuk penulis dan umumnya untuk para pembaca. Bahwa dengan mengetahui Manajemen Sumber Daya Manusia dalam suatu perusahaan kita akan lebih mengerti peranan penting manajemen tersebut dalam usaha peningkatan keuntungan dan nilai perusahaan.


[1] Solehudin Murpi dan Dea Tantyo Iskandar, Manajemen Bisnis untuk Orang Awam, Laskar Aksara, Bekasi, 2011, hlm. 50.

[2] Cara mengelola ekuitas merek (brand equity) ada lima yaitu:
a. Brand loyalty, dapat dikelola dengan cara, menciptakan tingkat pembelian kembali, menciptakan daya tarik kepada konsumen(perhatian dan melibatkan konsumen serta pelayana secara terus-menerus) memberikan respon terhadap pesaing yang mengancam, serta berusaha untuk mengoptimalkan biaya pemasaran.
b. Brand awareness, dapat dikelola dengan cara meningkatkan secara terus-menerus manfaat produk terhadap konsumen.
c.  Persepsi mengenai kualitas, dapat dikelola dengan cara menerapkan strategi diferensiasi, strategi harga, melibatkan kelompok konsumen yang sama dan menjaga kualitas produk sehingga sesuai dengan harapan konsumen.
d. Brand associations, dapat dikelola dengan cara menciptakan perasaan dan perilaku positif terhadap merek secara terus-menerus.
e.  Brand assets, dapat dikelola dengan cara menciptakan keunggulan bersaing terhadap produk-produknya.
[3]Freddy Rangkuti, Analisa SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta, 2009, hlm. 18.
[4] http://id.wikipedia.org/manajemen-pemasaran  (diakses pada Selasa, 15 Mei 2012 pukul 18.20 WIB)

3 komentar:

  1. kita juga punya nih jurnal mengenai Manajemen SDM silahkan dikunjungi dan dibaca , berikut linknya
    http://repository.gunadarma.ac.id/bitstream/123456789/1300/1/11205529.pdf

    BalasHapus
  2. kita juga punya nih artikel mengenai 'Manajemen Sumber Daya Manusia', silahkan dikunjungi dan dibaca , berikut linknya
    http://repository.gunadarma.ac.id/bitstream/123456789/468/1/Hendro_Prabowo__Evolusi_KonsepEdited.pdf
    terimakasih

    BalasHapus
  3. mantap gan, makasih atas postingannya, jadi tugas ane sudah clear (y)

    BalasHapus