BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perkembangan dunia di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi yang
membuat penurunan penggunaan tenaga kerja dalam industri. Dengan penemuan
alat-alat modern seperti mesin canggih untuk produksi dan penggunaannya telah
mendesak fungsi tenaga kerja manusia di tempat kerja. Meskipun demikian, sumber
daya manusia masih memainkan peranan yang cukup penting. Peralatan dan mesin
saat mesin bekerja dari sebuah perusahaan begitu sempurna namun masih
diperlukan tenaga kerja dalam mencapai tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia adalah sumber daya organisasi selain sumber daya
alam dan sumber daya modal. Manajemen sumber daya manusia harus diperhatikan,
karena setiap manusia memiliki kreativitas, rasa dan inisiatif untuk membangun
sikap, maka sikap inilah yang mendasari perilaku manusia dan tindakan manusia
sehari-hari
Sumber Daya Manusia
merupakan salah satu faktor yang paling penting, maka dapat kita lihat kenyataannya,
ada perusahaan yang memiliki Teknologi, Prosedur kerja dan, Struktur organisasi
yang sama, tetapi manajemen perusahaan yang satu dengan yang lain berbeda-beda.
Adanya manajemen yang
rendah tersebut tentunya sangat tidak diharapkan oleh siapapun, apalagi di era
globalisasi dimana terjadi persaingan yang sangat ketat, maka perusahaan yang manajemen
sumber daya manusianya buruk dan berkinerja rendah akan digilas oleh pesaing.
Bila
perusahaan yang tergilas oleh pesaing tersebut, tetap juga tidak melakukan
perubahan, maka tidak dapat dipungkiri bahwa perusahaan tersebut berada pada
kondisi kritis, bahkan lebih mendekati kehancuran. Dan sebaliknya jika
perusahaan tersebut mempunyai manajemen yang bagus dan berkinerja tinggi maka
tidak akan mustahil perusahaan tersebut memperoleh laju margin keuntungan yang
besar.
1.2 Perumusan Masalah
Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah salah satu hal yang berpengaruh terhadap suatu
perusahaan. Oleh karena itu, seorang manajer akan terdorong untuk melakukan
kegiatan yang berhubungan dengan sumber daya manusia untuk memperoleh
kepentingan perusahaan.
Dari
fenomena di atas dapat dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:
1.
Apakah
perusahaan yang melakukan manajemen sumber daya manusia yang baik akan
meningkatkan keuntungan perusahaan?
2.
Apakah
tingkat keuntungan perusahaan mempengaruhi nilai perusahaan?
3.
Apakah
manajemen sumber daya manusia akan mempengaruhi nilai perusahaan?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh manajemen sumber
daya manusia terhadap peningkatan keuntungan suatu perusahaan. Sedangkan
manfaat dari penelitian ini antara lain:
1.
Bagi
peneliti, penelitian ini diharapkan mampu berkontribusi dalam pengembangan
teori terutama yang menyangkut masalah manajemen sumber daya manusia.
2.
Bagi stakeholder,
hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi dasar bagi para stakeholder agar
selalu memperhatikan sumber daya manusia dalam usaha peningkatan keuntungan.
1.4 Sistematika Penulisan
Penulisan
laporan ini disusun secara sistematis ke dalam lima bab, yaitu:
BAB I PENDAHULUAN, bab ini akan menjelaskan tentang latar
belakang penelitian, tujuan penelitian, dan sistematika penulisan laporan ini.
BAB II LANDASAN TEORI, bab ini berisi landasan teori yang
menguraikan pengertian dari perseroan terbatas, pemasaran dan analisa SWOT.
BAB III METODELOGI PENULISAN, menguraikan tentang kerangka
pemikiran, hipotesis dan kajian pustaka.
BAB IV PEMBAHASAN, bab ini akan menguraikan tentang hasil
dari penelitian yang telah dilakukan.
BAB V PENUTUP, bab ini berisi kesimpulan yang dapat ditarik
dari uraian dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya disertai dengan saran-saran
perbaikan yang diharapkan dapat berguna pembaca.
BAB
II
LANDASAN TEORI
2.1 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum memberikan
pengertian tentang Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila
diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia itu
sendiri. Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan
seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Sumber daya adalah
segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipa sumber
daya, seperti Finansial, Fisik, Manuisa dan Kemampuan Teknologi.
Hal ini penting untuk
diketahui, karena akan bias membedakan dengan pengertian yang sama dengan
pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu administrasi kepegawaian atau
juga manajemen kepegawaian.
Berikut ini adalah pengertian
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
a. Menurut
Melayu SP. Hasibuan, MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
b. Menurut
Henry Simamora, MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,
pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi
atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system
perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengelolaan karir,
evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.
c. Menurut
Achmad S. Rucky, MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses
akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki
sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber
daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai
tujuan-tujuannya.
d. Menurut
Mutiara S. Panggabean, MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan,
pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan
dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan,
kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Dari
definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang
sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi
pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan
evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan
pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan,
promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di
atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya
manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat.
Model Manajemen Sumber Daya
Manusia
Di dalam memahami
berbagai permasalahan pada manajelen sumber daya manusia dan sekaligus dapat
menentukan cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang
digunakan oleh perusahaan kecil tidak bisa menerapkan model yang biasa digunakan
oleh perusahaan besar, demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model
ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.
Untuk menyusun
berbagai aktifitas manajemen sumber daya manusia ada 6 (enam) model manajemen
sumber daya manusia yaitu:
1. Model
Klerikal
Dalam
model ini fungsi departemen sumber daya manusia yang terutama adalah memperoleh
dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas
rutin. Fungsi departemen sumber daya manusia menangani kertas kerja yang
dibutuhkan, memenuhi berbagai peraturan dan melaksanakan tugas-tugas
kepegawaian rutin.
2. Model
Hukum
Dalam
model ini, operasi sumber daya manusia memperoleh kekutannya dari keahlian di
bidang hukum. Aspek hukum memiliki sejarah panjang yang berawal dari hubungan
perburuhan, di masa negosiasi kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan
fungsi pokok disebabkan adanya hubungan yang sering bertentangan antara manajer
dengan karyawan.
3. Model
Finansial
Aspek
finansial manajemen sumber daya manusia belakangan ini semakin berkembang
karena para manajer semakin sadar akan pengaruh yang besar dari sumber daya manusia
ini meliputi biaya kompensasi tidak langsung seperti biaya asuransi kesehatan,
pensiun, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam
mengelola bidang yang semakin kompleks ini merupakan penyebab utama mengapa
para manajer sumber daya manusia semakin meningkat.
4. Model
Manajerial
Model
manajerial ini memiliki dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya
manusia memahami kerangka acuan kerja manajer lini yang berorientasi pada
produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberapa fungsi sumber daya
manusia. Departemen sumber daya manusia melatih manajer lini dalam keahlian yang
diperlukan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya manusia seperti
pengangkatan, evaluasi kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya
lebih senang berinteraksi dengan manajer mereka sendiri dibanding dengan
pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya manusia dapat menunjukan
manajer lini untuk berperan sebagai pelatih dan fasilitator.
5. Model
Humanistik
Ide
sentral dalam model ini adalah bahwa, departemen sumber daya manusia dibentuk
untuk mengembangkan dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya
manusia di dalam organisasi. Spesialis sumber daya manusia harus memahami
individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan
peningkatan karir. Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi
terhadap pelatihan dan pengembangan karyawan mereka.
6. Model
Ilmu Perilaku
Model
ini menganggap bahwa, ilmu perilaku seperti psikologi dan perilaku organisasi
merupakan dasar aktivitas sumber daya manusia. Prinsipnya adalah bahwa sebuah
pendekatan sains terhadap perilaku manusia dapa diterpkan pada hampir semua
permasalahan sumber daya manusia bidang sumber daya manusias yang didasarkan
pada prinsip sains meliputi teknik umpan balik, evaluasi, desain program dan
tujuan pelatihan serta manajemen karir.
Fungsi-fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen
sumber daya manusia sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri,
seperti apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management
yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen meliputi Planning, Organizing, Actuating
dan Controlling (POAC). Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen
meliputi Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung
(POCCC). Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen meliputi Planning,
Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting
(POSDCoRB).
Dalam manajemen
sumber daya manusia beberapa ahli seperti Edwin B. Flippo, Dale Yoder,
Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan
fungsi manajemen sumber daya manusia seperti halnya fungsi manajemen yang
dikemukakan di atas, adalah sebagai berikut:
1.
Perencanaan
2.
Rekrutmen
3.
Seleksi
4.
Dekrutmen
5.
Orientasi, Pelatihan dan
Pengembangan
6.
Evalauasi Kinerja
7.
Komensasi
8.
Pengintegrasian
9.
Pemeliharaan
10. Pemberhentian.
Forecast
Manajemen Sumber Daya Manusia
Bisa dikatakan bahwa saat ini, perusahaan-perusahaan,
pabrik-pabrik besar engan menggunakan tenaga manusia sebagai alat produksi.
Mereka cenderung menggunakan teknologi yang dirasa mampu memberi output yang
lebih efisien dibanding dengan tenaga manusia.
Kemungkinan terburuk fungsi MSDM dianggap tidak penting.
Sehingga SDM yang ada akan kurang efisien dan efektif bagi proses pencapaian
tujuan organisasi atau perusahaan. Perkembangan teknologi juga berpengaruh
terhadap bagaimana manajemen SDM yang diterapkan.
Perencanaan Manajemen
Sumber Daya Manusia
Perencanaan MSDM harus disesuaikan dengan perubahan yang
semakin kompleks saat ini. Selain itu juga harus ada system yang benar-benar
strategis agar antara kepentingan perusahaan dengan kebutuhan karyawan mampu terealisasi
dengan mudah.
a.
Imbalan
Imbalan harus adil dan
sesuai.
Imbalan harus mampu
meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas.
Melakukan penyesuaian yakni
misalnya soal waktu pemberian gaji.
b.
Komunikasi
Hubungan harmonis antar
karyawan atau karyawan dengan atasan ditingkatkan.
Mengantipasi terjadinya
konflik ketenagakerjaan.
Melakukan kegiatan yang
kaitannya dengan integrasi sehingga tercapai kerjasama yang harmonis.
c.
Informasi
Mengetahui kepuasan karyawan.
Mengetahui problematika
karyawan.
Menentukan langkah yang tepat
untuk menentukan kebijakan perusahaan.
Mengetahui perubahan baik di
internal maupun kondisi eksternal perusahaan.
Melakukan analisa SWOT.
2.2 Teori Perseroan Terbatas
Menurut Undang-undang
Nomor 40 Tahun 2007 Pasal 1 Tentang Perseroan Terbatas (UUPT), Perseroan
Terabatas adalah badan hukum yang merupakan persekutuan modal, didirikan
berdasarkan perjanjian, dan melakukan kegiatan usaha dengan modal dasar yang seluruhnya
terbagi dalam saham[1].
Sebagai Badan Hukum, Perseroan Terbatas dianggap layaknya orang-perorangan
secara individu yang dapat melakukan perbuatan hukum sendiri, memiliki harta
kekayaan sendiri, dan dapat dituntut serta menuntut di depan pengadilan.
Untuk menjadi Badan
Hukum, Perseroan Terbatas harus memenuhi persyaratan dan tata cara pengesahan
PT sebagaimana yang diatur dalam UUPT, yaitu pengesahan dari Menteri Hukum dan
HAM Republik Indonesia. Tata cara tersebut antara lain pengajuan dan
pemeriksaan nama PT yang akan didirikan, pembuatan Anggaran Dasar, dan
pengesahan Anggaran Dasar oleh Menteri.
Sebagai persekutuan
modal, kekayaan PT terdiri dari modal yang seluruhnya terbagi dalam bentuk
saham. Para pendiri PT berkewajiban untuk mengambil bagian modal itu dalam
bentuk saham – dan mereka mendapat bukti surat saham sebagai bentuk penyertaan
modal. Tanggung jawab para pemegang saham terbatas hanya pada modal atau saham
yang dimasukkanya ke dalam perseroan (limited liability). Segala hutang
perseroan tidak dapat ditimpakkan kepada harta kekayaan pribadi para pemegang
saham, melainkan hanya sebatas modal saham para pemegang saham itu yang
disetorkan kepada perseroan.
Pendirian PT
dilakukan berdasarkan perjanjian. Sebagai sebuah perjanjian, pendirian PT harus
dilakukan oleh lebih dari satu orang yang saling berjanji untuk mendirikan
perseroan, dan mereka yang berjanji itu memasukan modalnya ke dalam perseroan
dalam bentuk saham. Perjanjian tersebut harus dibuat dalam bentuk akta notaris
dalam bahasa Indonesia – notaris yang dimaksud adalah notaris yang wilayah
kerjanya sesuai dengan domisili perseroan. Agar sah menjadi Badan Hukum, akta
notaris itu harus disahkan oleh Menteri Hukum dan HAM RI.
Modal Perseroan Terbatas
terdiri dari Modal Dasar, Modal Ditempatkan dan Modal Disetor.
a. Modal
Dasar merupakan keseluruhan nilai perusahaan, yaitu seberapa besar perseroan
tersebut dapat dinilai berdasarkan permodalannya. Modal Dasar bukan merupakan
modal riil perusahaan karena belum sepenuhnya modal tersebut disetorkan – hanya
dalam batas tertentu untuk menentukan nilai total perusahaan. Penilaian ini
sangat berguna terutama pada saat menentukan kelas perusahaan.
b. Modal
Ditempatkan adalah kesanggupan para pemegang saham untuk menanamkan modalnya ke
dalam perseroan. Modal Ditempatkan juga bukan merupakan modal riil karena belum
sepenuhnya disetorkan kedalam perseroan, tapi hanya menunjukkan besarnya modal
saham yang sanggup dimasukkan pemegang saham ke dalam perseroan.
c. Modal
Disetor adalah Modal PT yang dianggap riil, yaitu modal saham yang telah
benar-benar disetorkan kedalam perseroan. Dalam hal ini, pemegang saham telah
benar-benar menyetorkan modalnya kedalam perusahaan. Menurut UUPT, Modal
Ditempatkan harus telah disetor penuh oleh para pemegang saham.
Organ Perseroan Terbatas
Organ PT berarti organisasi
yang menyelenggaran suatu Perseroan Terbatas, yaitu yang terdiri dari Rapat
Umum pemegang Saham (RUPS), Direksi dan Dewan Komisaris. Masing-masing organ
tersebut memiliki fungsi dan perannya sendiri-sendiri.
a.
Rapat Umum Pemegang Saham
(RUPS) merupakan organ perseroan yang memiliki kedudukan tertinggi dalam
menentukan arah dan tujuan perseroan. RUPS memiliki kekuasaan tertinggi dan
wewenang yang tidak di serahkan kepada Direksi maupun Dewan Komisaris. Wewenang
tersebut meliputi penetapan dan perubahan Anggaran Dasar perseroan, penetapan
dan pengurangan modal, pemeriksaan dan persetujuan serta pengesahan laporan
tahunan, penetapan penggunaan laba, pengangkatan dan pemberhentian Direksi dan
Dewan Komisaris, penetapan mengenai penggabungan dan peleburan serta
pengambilalihan perseroan, serta penetapan pembubaran perseroan.
b.
Direksi adalah organ
perseroan yang bertanggung jawab penuh atas pengurusan untuk kepentingan dan
tujuan Perseroan serta mewakili perseroan baik di dalam maupun di luar
pengadilan. Direksi bertugas menjalankan pengurusan harian perseroan, dan dalam
menjalankan pengurusan tersebut Direksi memiliki kewenangan untuk bertindak
atas nama perseroan. Dalam menjalankan pengurusan perseroan, Direksi biasanya
dibantu oleh Manajemen.
c.
Dewan Komisaris adalah organ
perseroan yang bertugas melakukan pengawasan secara umum dan/atau khusus sesuai
Anggaran Dasar perseroan serta memberikan nasihat kepada Direksi. Dalam
menjalankan kewenangannya tersebut, Dewan Komisaris berwenang memeriksa
pembukuan perseroan serta mencocokkannya dengan keadaan keuangan perseroan.
Sesuai kewenangannya tersebut, Dewan Komisaris juga berhak memberhentikan
Direksi jika melakukan tindakan yang bertentangan dengan Anggaran Dasar atau
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
2.3 Teori Pemasaran
Manajemen Pemasaran adalah salah satu
kegiatan-kegiatan pokok yang dilakukan oleh perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan perusahaannya,
untuk berkembang, dan untuk mendapatkan laba. Proses pemasaran itu dimulai jauh sejak sebelum barang-barang diproduksi, dan tidak berakhir dengan penjualan. Kegiatan
pemasaran perusahaan harus juga memberikan kepuasan kepada konsumen jika menginginkan usahanya berjalan terus, atau konsumen mempunyai
pandangan yang lebih baik terhadap perusahaan (Dharmmesta & Handoko, 1982).
Secara definisi, Manajemen Pemasaran adalah
penganalisaan, perencanaan, pelaksanaan, dan pengawasan program-program yang
bertujuan menimbulkan pertukaran dengan pasar yang dituju dengan maksud untuk
mencapai tujuan perusahaan (Kotler, 1980).
Perusahaan yang sudah mulai mengenal bahwa
pemasaran merupakan faktor penting untuk mencapai sukses usahanya, akan
mengetahui adanya cara dan falsafah baru yang terlibat di dalamnya. Cara dan
falsafah baru ini disebut "Konsep Pemasaran".
Sebagai falsafah bisnis, konsep pemasaran bertujuan memberikan kepuasan terhadap
keinginan dan berorientasi kepada kebutuhan konsumen. Hal ini secara asasi
berbeda dengan falsafah bisnis terdahulu yang berorientasi pada produk,
dan penjualan. Secara definitif dapatlah dikatakan bahwa: Konsep Pemasaran
adalah sebuah falsafah bisnis yang menyatakan bahwa pemuasan kebutuhan konsumen
merupakan syarat ekonomi dan sosial bagi kelangsungan hidup perusahaan
(Stanton, 1978).
Adapun definisi lain menyebutkan bahwa konsep
pemasaran ialah suatu proses kegiatan yang dipengaruhi oleh berbagai faktor
sosial, budaya, politik, ekonomi, dan manajerial. Akibat dari pengaruh berbagai
faktor tersebut adalah masing-masing individu maupun kelompok mendapatkan
kebutuhan dan keinginan dengan menciptakan, menawarkan, dan menukarkan produk
yang memiliki nilai komoditas.
Tiga unsur konsep pemasaran:
- Unsur Strategi Pemasaran
Unsur
strategi pemasaran dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu:
a. Segmentasi pasar
Segmentasi pasar adalah tindakan mengidentifikasikan dan membentuk
kelompok pembeli atau konsumen secara terpisah. Masing-masing segmen konsumen
ini memiliki karakteristik, kebutuhan produk, dan bauran pemasaran tersendiri.
b. Targeting
Targeting adalah suatu tindakan satu atau
lebih segmen pasar yang akan dimasuki.
c. Positioning
Positioning adalah penetapan posisi pasar.
Tujuan positioning ini ialah untuk membangun dan mengkomunikasikan
keunggulan bersaing produk yang ada di pasar kedalam benak konsumen.
- Unsur Taktik Pemasaran
Tedapat dua
unsur taktik pemasaran, yaitu:
a. Diferensiasi, yang berkaitan dengan cara membangun
strategi pemasaran dalam berbagai bentuk di perusahaan. Kegiatan membangun
strategi pemasaran inilah yang membedakan diferensisi yang dilakukan suatu
perusahaan dengan yang dilakukan oleh perusahaan lain.
b. Bauran pemasaran, yang berkaitan dengan
kegiatan-kegiatan mengenai produk, harga, promosi, dan tempat.
3. Unsur Nilai Pemasaran
Nilai pemasaran dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu:
a. Merek atau brand, yaitu nilai yang
berkaitan dengan nama atau nilai yang dimilki dan melekat pada suatu
perusahaan. Sebaiknya perusahaan senantiasa berusaha meningkatkan brand
equity-nya.[2]
Jika brand equity ini
dapat dikelola dengan baik, perusahan yang bersangkutan setidaknya akan
mendapatkan dua hal. Pertama, para konsumen akan menerima nilai produknya.
Kedua, perusahaan itu sendiri memperoleh nilai melalui loyalitas pelanggan
terhadap merek, yakni peningkatan margin keuntungan, keunggulan bersaing, dan
efisiensi serta efektivitas kerja khususnya pada program pemasaran.
b. Pelayanan atau service, yaitu nilai yang
berkaitan dengan pemberian jasa pelayanan kepada konsumen. Kualitas pelayanan
kepada konsumen ini perlu terus-menerus ditingkatkan.
c. Proses, yaitu nilai yang berkaitan dengan prinsip
perusahaan untuk membuat setiap karyawan yang terlibat dan memiliki rasa
tanggung jawab dalam proses memuaskan konsumen, baik secara langsung maupun
secara tidak langsung
2.4 Teori Analisa SWOT
Tahap awal proses
penetapan strategi adalah menaksir kekuatan, kelemahan, kesempatan, dan ancaman
yang dimiliki organisasi. Analisa SWOT memungkinkan organisasi memformulasikan
dan mengimplementasikan strategi utama sebagai tahap lanjut pelaksanaan dan tujuan
organiasasi, dalam analisa SWOT
informasi dikumpulkan dan dianalisa. Hasil analisa dapat menyebabkan dilakukan
perubahan pada misi, tujuan, kebijaksanaan, atau strategi yang sedang berjalan.
Dalam penyusunan
suatu rencana yang baik, perlu diketahui daya dan dana yang dimiliki pada saat
akan memulai usaha, mengetahui segala unsur kekuatan yang dimiliki, maupun
segala kelemahan yang ada. Data yang terkumpul mengenai faktor-faktor internal
tersebut merupakan potensi di dalam melaksanakan usaha yang direncanakan.
Dilain pihak perlu diperhatikan faktor-faktor eksternal yang akan dihadapi
yaitu peluang-peluang atau kesempatan yang ada atau yang diperhatikan akan
timbul dan ancaman atau hambatan yang diperkirakan akan muncul dan mempengaruhi
usaha yang dilakaukan.
Analisa SWOT adalah
suatu metoda penyusunan strategi perusahaan atau organisasi yang bersifat satu
unit bisnis tunggal. Ruang lingkup bisnis tunggal tersebut dapat berupa
domestik maupun multinasional. SWOT itu sendiri merupakan singkatan dari
Strength (S), Weakness (W), Opportunities (O), dan Threats (T) yang artinya
kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman atau kendala, dimana yang secara
sistematis dapat membantu dalam mengidentifikasi faktor-faktor luar (O dan T)
dan faktor didalam perusahaan (S dan W). Kata-kata tersebut dipakai dalam usaha
penyusunan suatu rencana matang untuk mencapai tujuan baik untuk jangka pendek
maupun jangka panjang.
Analisa SWOT adalah
identifikasi berbagai faktor secara sistematis untuk merumuskan strategi
perusahaan. Analisa ini didasarkan pada hubungan atau interaksi antara
unsur-unsur internal, yaitu kekuatan dan kelemahan, terhadap unsur-unsur eksternal
yaitu peluang dan ancaman[3].
Analisis SWOT adalah metode perencanaan strategis yang
digunakan untuk mengevaluasi kekuatan (strengths), kelemahan (weaknesses),
peluang (opportunities), dan ancaman (threats) dalam suatu proyek
atau suatu spekulasi bisnis[4].
Keempat faktor itulah yang membentuk akronim SWOT (strengths, weaknesses,
opportunities, dan threats). Proses ini melibatkan penentuan tujuan yang
spesifik dari spekulasi bisnis atau proyek dan mengidentifikasi faktor internal
dan eksternal yang mendukung dan yang tidak dalam mencapai tujuan tersebut.
Analisa SWOT dapat diterapkan dengan cara menganalisis dan
memilah berbagai hal yang mempengaruhi keempat faktornya, kemudian
menerapkannya dalam gambar matrik SWOT, dimana aplikasinya adalah bagaimana
kekuatan (strengths) mampu mengambil keuntungan (advantage) dari peluang
(opportunities) yang ada, bagaimana cara mengatasi kelemahan (weaknesses) yang
mencegah keuntungan (advantage) dari peluang (opportunities)yang ada,
selanjutnya bagaimana kekuatan (strengths) mampu menghadapi ancaman (threats)
yang ada, dan terakhir adalah bagimana cara mengatasi kelemahan (weaknesses)
yang mampu membuat ancaman (threats) menjadi nyata atau menciptakan sebuah
ancaman baru.
Dapat disimpulkan bahwa analisis SWOT adalah
perkembangan hubungan atau interaksi antar unsur-unsur internal, yaitu kekuatan
dan kelemahan terhadap unsur-unsur eksternal yaitu peluang dan ancaman. Didalam
penelitian analisis SWOT kita ingin memproleh hasil berupa
kesimpulan-kesimpulan berdasarkan ke-4 faktor dimuka yang sebelumnya telah
dianalisa.
Petunjuk
umum yang sering diberikan untuk perumusan adalah :
- Memanfaatkan kesempatan dan kekuatan (O dan S). Analisis ini diharapkan membuahkan rencana jangka panjang.
- Atasi atau kurangi ancaman dan kelemahan (T dan W). Analisa ini lebih condong menghasilkan rencana jangka pendek, yaitu rencana perbaikan (short-term improvement plan).
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
3.1 Kerangka
Pemikiran
Berdasarkan uraian sebelumnya,
penelitian yang dilakukan dan telaah pustaka, maka variabel yang terkait dalam
penelitian ini dapat dirumuskan menjadi kerangka pemikiran sebagai berikut :
Nilai
Perusahaan
|
Manajemen
Sumber Daya Manusia
|
Keuntungan
|
H1 H2
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
3.2 Hipotesis
3.2.1
Pengaruh Manajemen Sumber
Daya Manusia terhadap Keuntungan Perusahaan
Manajemen
Sumber Daya Manusia yang didefinisikan oleh Melayu SP. Hasibuan sebagai, ilmu
dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan harus membuat kebijakan
dalam mengelola tenaga kerja, misalnya mempekerjakan tenaga kerja profesional,
memberikan pelatihan dan fasilitas. Ada beberapa faktor dalam membentuk
kepuasan kerja karyawan, antara lain:
a. Faktor individu,
b. Faktor hubungan dengan karyawan,
c. Faktor-faktor eksternal.
Aspek-aspek motivasi untuk
mencapai kepuasan kerja bagi karyawan adalah kewajiban dari setiap perusahaan,
karena kepuasan kerja merupakan faktor yang dipercaya untuk mendorong dan
mempengaruhi semangat kerja karyawan agar karyawan dapat bekerja dengan baik
dan mempengaruhi kinerja karyawan. Seorang manajer juga diperlukan untuk
memberikan suasana kerja yang baik dan menyenangkan menjamin keselamatan kerja
karyawan akan merasa puas.
Dalam sebuah perusahaan terdapat
Sumber Daya Manusia dan Sumber Daya Manusia sebagai supir bukan aktivitas.
Peran manusia sebagai sumber daya aktif, hidup dan terlibat dalam kegiatan
perusahaan sangat penting. Pengolahan Sumber Daya Manusia merupakan masalah
yang harus dihadapi oleh perusahaan. Suatu organisasi dapat bergerak dengan
baik dan lancar.
Kepuasan kerja adalah keadaan
emosional yang menyenangkan dengan mana karyawan melihat pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini
diperlihatkan oleh sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu dalam
lingkungan kerja.
Atas
dasar tersebut, maka hipotesis yang diajukan adalah :
H1 : MSDM berpengaruh terhadap keuntungan
perusahaan.
3.2.2
Pengaruh Tingkat Keuntungan
terhadap Nilai Perusahaan
Tujuan
utama perusahaan adalah meningkatkan nilai perusahaan secara berkelanjutan (sustainable).
Tujuan tersebut dapat tercapai apabila perusahaan memperhatikan dimensi
ekonomi, sosial, dan lingkungan. Dalam MSDM penerapan dimensi tersebut mutlak
dilakukan sebagai pertanggungjawaban dan kepedulian perusahaan terhadap sumber
daya manusia didalamnya. Semakin tinggi profitabilitas suatu perusahaan maka
tingkat kesejahteraan sumber daya manusia dalam perusahaan juga semakin tinggi.
Atas dasar tersebut, maka
hipotesis yang diajukan adalah :
H2 : tingkat keuntungan berpengaruh positif
terhadap nilai perusahaan.
3.2.3
Pengaruh Manajemen Sumber
Daya Manusia terhadap Nilai Perusahaan
Para pemegang saham atau
pemilik perusahaan hanya bisa mengandalkan laporan dari manajemen perusahaan
untuk mengetahui keadaan perusahaannya. Seorang manajer sebagai pengelola
perusahaan mengetahui lebih banyak informasi internal dan prospek perusahaan
dimasa yang akan datang sehingga menimbulkan kesenjangan informasi. Kondisi ini
sering disebut sebagai asimetri informasi (Jensen dan Meckling, 1976). Karena
adanya asimetri informasi inilah pemilik perusahaan tidak dapat mengetahui
kondisi perusahaan yang sebenarnya ,sehingga manajemen perusahaan melakukan
manajemen disemua departemen.
Pada
dasarnya manajer melakukan manajemen disemua departemen untuk meningkatkan
niali perusahaan. Kegiatan ini sebenarnya dapat meningkatkan nilai perusahaan
pada periode tertentu tapi dapat juga menurunkan nilai perusahaan di masa
mendatang.
Atas
dasar tersebut , maka hipotesis yang diajukan adalah :
H3 : MSDM berpengaruh positif terhadap nilai
perusahaan.
3.3 Kajian
Pustaka
Adapun
kajian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah melakukan riset secara
langsung, melalui wawancara dan beberapa kajian buku serta artikel yang terkait
di internet. Adapun sumber buku dan artikel adalah sebagai berikut :
Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Bumi Aksara.
http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html
http://www.anakciremai.com/2008/09/makalah-manajemen-tentang-manajemen.html
Murpi, Solehudin &
Iskandar, Dea Tantyo. 2011. Manajemen Bisnis untuk Orang Awam. Bekasi :
Laskar Aksara.
Rangkuti,
Freddy. 1996. Riset Pemasaran. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama.
Rangkuti, Freddy. 2009. Analisa SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis. Jakarta
: Gramedia Pustaka Utama.
BAB IV
PEMBAHASAN
4.1
Penjelasan Hasil Penelitian
Sumber daya manusia adalah sumber daya organisasi selain sumber daya
alam dan sumber daya modal. Manajemen sumber daya manusia harus diperhatikan,
karena setiap manusia memiliki kreativitas, rasa dan inisiatif untuk membangun
sikap, maka sikap inilah yang mendasari perilaku manusia dan tindakan manusia
sehari-hari. Dalam deskripsi ini dapat disimpulkan bahwa fungsi sumber daya
manusia ternyata memiliki peran penting dalam meningkatkan keuntungan
perusahaan.
MSDM adalah sebagai
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan
terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga
menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia,
pengembangan karyawan, l karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan
hubungan perburuhan yang mulus.
Dari definisi diatas dapat digaris bawahi bahwa MSDM bertugas untuk
mengelola individu didalamnya untuk
produktif yang akan menimbulkan pertumbuhan margin perusahaan. Untuk
mengetahui apakan seorang karyawan itu produktif atau tidak, dapat dilakukan
dengan pengukuran produktivitas. Tanpa pengukuran, maka kita tidak akan mungkin
dapat mengatakan bahwa orang itu produktif sementara kita tidak mengukurnya,
maka kesimpulannya diambil dengan spekulasi, sehingga tidak ilmiah atau
kesimpulan tersebut tidak dapat dipertanggungjawabkan. Pengukuran menjadi
standar dalam pengambilan keputusan, jika hasil pengukuran ternyata
produktivitas rendah, maka dalam pengambilan keputusan seorang pemimpin tentunya akan menelurkan berbagi faktor yang dapat
meningkatkan produktivitas kerja tersebut.
Menurut
J. Raviyanto Putra dan kawan kawan(1988), ukuran produktivitas tenaga kerja
menunjukkan efisiensi proses produksi yang ditinjau dari sudut pandang salah
satu produk saja, yakni unsur manusianya.
Selanjutnya
J. Raviyanto Putra dan kawan-kawan mengatakan banyak cara untuk meningkatkan
produktivitas diantaranya :
a.
Dengan meningkatkan keluaran
dan mempertahankan masukan.
b. Meningkatkan keluaran dengan proposi yang lebih besar
daripada
pertambahan masukan.
c. Meningkatkan keluaran dan menurunkan masukan.
d. Mempertahankan keluaran dan menurukan masukan.
e.
Menurunkan
keluaran dan menurunkan masukan dengan proporsionalitas yang lebih besar.
Dengan memperbaiki produktivitas
berarti menata kembali dan mengkobinasikan faktor-faktor produktif sedemikian
rupa sehingga menghasilkan
performan yang lebih tinggi dan keuntungan perusahaan. Selain hal-hal tersebut
di atas, dalam usaha untuk meningkatkan produktivitas
karyawan suatu perusahaan akan mengadakan pelatihan. Pelatihan-pelatihan tersebut dapat dilakukan dengan menyesuaikan dimana karyawan tersebut ditempatkan.
Pelatihan dapat dilakukan secara berkala baik pelatihan yang diadakan
secara internal maupun yang diadakan oleh pihak eksternal. Jika seorang
karyawan mempunyai produktivitas yang tinggi, dan memberikan keuntungan terhadap lajunya pertumbuhan suatu perusahaan.
PT. Ababil Galau merupakan
perusahaan yang sifat produksinya massa (Mass Production Industry), produk yang dihasilkannya
berupa alat-alat perlengkapan rumah tangga berbahan plastik.
Berdasarkan hasil analisa menunjukkan bahwa penerapan sistem manajemen sumber
daya manusia pada perusahaan ini telah berjalan dengan semestinya,
Penerapan
MSDM guna meningkatkan margin keuntungan PT. Ababil Galau telah dibuktikan
dari hal berikut ini :
a.
Segi pemasaran produk dan
penguasaan pasar
Manajemen sumber daya manusia yang
baik telah menciptakan tenaga-tenaga pemasaran yang bagus yang dapat berimbas
pada keuntungan perusahaan karena tenaga pemasaran merupakan penjual pertama
produk kepada konsumen. Manajemen sumber daya manusia dalam segi ini di perusahaan
tersebut telah dijalankan dengan baik, hal ini dibuktikan dengan semakin luasnya
cakupan pasar yang telah dicapai dengan terjualnya produk di toko-toko, distributor
dan supermarket dihampir seluruh wilayah indonesia, bahkan telah diekspor, dan
secara tidak langsung telah menaikkan nilai perusahaan.
b.
Segi keuangan
Segi inilah yang amat dipengaruhi
oleh manajemen sumber daya manusia, hal tersebut didasari oleh tujuan utama
suatu perusahaan yaitu mendapat keuntungan. Karena posisi keuangan-lah yang
menentukan apakah perusahaan tersebut mendapat keuntungan atau tidak dan
mempengaruhi nilai perusahaan dimata masyarakat.
Berikut
ini adalah laporan keuangan٭ :
PT. Ababil Galau
|
||
Laporan Perhitungan
Laba Rugi
|
||
Per 30 April 2012
|
||
Penjualan
|
Rp
10.749.400.000
|
|
Retur Penjualan
|
Rp 83.567.500
|
|
Potongan Penjualan
|
Rp
146.950.000
|
|
Penjualan Bersih
|
Rp
10.518.882.500
|
|
Harga Pokok Penjualan :
|
||
Persedian Barang Jadi 01/05/2012
|
Rp
11.245.935.000
|
|
Harga Pokok Produksi
|
Rp
789.125.000
|
|
Barang siap dijual
|
Rp
9.247.000.000
|
|
Persedian Barang Jadi 30/04/2012
|
Rp 11.090.250.000
|
|
Harga Pokok Penjualan
|
Rp
2.788.060.000
|
|
Laba kotor
|
Rp
7.730.822.500
|
|
Beban usaha :
|
||
B. Gaji
|
Rp
1.357.000.000
|
|
B. Perlengkapan
|
Rp 54.980.000
|
|
B. Pemasaran
|
Rp 62.540.000
|
|
B. Listrik, air dan telepon
|
Rp
575.000.000
|
|
B. Transpot
|
Rp 42.350.000
|
|
B. Pemeliharaan umum
|
Rp 17.750.000
|
|
B. Peny. Peralatan
|
Rp 43.754.000
|
|
B. Peny. Kendaraan
|
Rp 39.000.000
|
|
B. Peny. Gedung
|
Rp 45.200.000
|
|
B. Lain-lain
|
Rp 29.675.000
|
|
Rp
2.267.249.000
|
||
Laba bersih
|
Rp
5.463.573.500
|
|
NB: Angka nominal yang terdapat dalam laporan keuangan
hanyalah fiktif, hal ini karena laporan keuangan suatu perusahaan adalah
bersifat rahasia yang tidak boleh diketahui oleh umum.
PT. Ababil Galau
|
||
Laporan Perubahan Laba
Ditahan
|
||
Per 30 April 2012
|
||
Laba ditahan
01/05/2012
|
Rp 12.546.400.000
|
|
Laba bersih
|
Rp 5.463.573.500
|
|
Deviden
|
Rp 2.146.950.000
|
|
Rp 3.316.623.500
|
||
Laba ditahan
30/04/2012
|
Rp 9.229.776.500
|
|
c.
Segi progress (Kemajuan)
Dari segi progress, penerapan
manajemen sumber daya manusia yang baik akan mempengaruhi kelanjutan perusahaan
tersebut dimasa yang akan datang. Karena apabila perusahaan tersebut tidak
didukung oleh manajemen sumber daya manusia yang baik, maka secara otomatis
pesaing akan mudah untuk mengetahui kelemahannya yang akan berimbas pada
pendapatan keuntungan dan nilai perusahaan tersebut.
d.
Kendala
Segi
kendala yang dihadapi perusahaan ini dalam menghadapi manajemen sumber daya
manusia guna meningkatkatkan keuntungan adalah mengkoordinasikan semua aspek
yang terlibat dalam manajemen tersebut. Akibat yang ditimbulkan dari tidak terselesainya
kendala tersebut ialah penurunan keuntungan perusahaan dan nilai perusahaan.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Dari penjelasan hasil
penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa :
a.
Semakin baik Manajemen Sumber
Daya Manusia suatu perusahaan semakin baik pula tingkat keuntungannya.
b.
Dengan baiknya tingkat
keuntungan suatu perusahaan, maka secara tidak langsung telah mempengaruhi
nilai perusahaan di mata masyarakat.
c.
Dan nilai perusahaan dapat
tercermin dari baiknya pengelolaan Manajemen Sumber Daya Manusia didalamnya
5.2 Saran
Dari penjelasan diatas, penulis ingin memberi
saran. Khususnya untuk penulis dan umumnya untuk para pembaca. Bahwa dengan
mengetahui Manajemen Sumber Daya Manusia dalam suatu perusahaan kita akan lebih
mengerti peranan penting manajemen tersebut dalam usaha peningkatan keuntungan
dan nilai perusahaan.
[1] Solehudin Murpi dan Dea Tantyo Iskandar, Manajemen
Bisnis untuk Orang Awam, Laskar Aksara, Bekasi, 2011, hlm. 50.
[2] Cara mengelola ekuitas merek (brand equity) ada lima yaitu:
a. Brand loyalty, dapat dikelola dengan cara, menciptakan
tingkat pembelian kembali, menciptakan daya tarik kepada konsumen(perhatian dan
melibatkan konsumen serta pelayana secara terus-menerus) memberikan respon
terhadap pesaing yang mengancam, serta berusaha untuk mengoptimalkan biaya
pemasaran.
b. Brand awareness, dapat dikelola dengan cara
meningkatkan secara terus-menerus manfaat produk terhadap konsumen.
c. Persepsi mengenai kualitas, dapat dikelola dengan
cara menerapkan strategi diferensiasi, strategi harga, melibatkan kelompok
konsumen yang sama dan menjaga kualitas produk sehingga sesuai dengan harapan
konsumen.
d. Brand associations, dapat dikelola dengan cara
menciptakan perasaan dan perilaku positif terhadap merek secara terus-menerus.
e. Brand assets, dapat dikelola dengan cara
menciptakan keunggulan bersaing terhadap produk-produknya.
[3]Freddy Rangkuti, Analisa SWOT: Teknik Membedah Kasus Bisnis, Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta, 2009, hlm. 18.
[4] http://id.wikipedia.org/manajemen-pemasaran (diakses pada Selasa, 15 Mei 2012 pukul 18.20
WIB)
mantap gan, makasih atas postingannya, jadi tugas ane sudah clear (y)
BalasHapus